Nuevas Modificaciones en la Contratación Laboral

La ministra de Empleo y Seguridad Social ha informado, además, de que el Gobierno ha aprobado un Real Decreto Ley que favorece la contratación estable e impulsa la empleabilidad de los trabajadores «especialmente pensando en los jóvenes».

En España el tipo de contratación a tiempo parcial, que es del 14,6%, está por debajo de la media de la OCDE. Por esta razón el Gobierno, según ha explicado Báñez, considera que debe fomentarla  y este Real Decreto presenta una modificación del contrato a tiempo parcial mejorado para hacerlo «más flexible y garantista».

Además, el contrato indefinido de emprendedores, que hasta ahora se realizaba a jornada completa, «también se va a poder realizar a tiempo parcial», ha anunciado la ministra.

Fátima Báñez también ha informado de la simplificación administrativa de los contratos de trabajo existentes ya que «es fundamental facilitar en este momento del inicio de la recuperación la contratación, hacerla fácil, atractiva para los empleadores y también conocida y transparente para los trabajadores».

Se han reducido a cuatro las 42 modalidades de contrato existente: «indefinido, temporal, de formación y aprendizaje y en práctica, para facilitar la contratación manteniendo, sin duda ninguna, los derechos de los trabajadores» ha resaltado.

La ministra también ha informado de la puesta en marcha el 1 de enero de 2014 de un asistente virtual que permitirá en cinco pasos hacer un contrato de trabajo a cualquier empleador. En paralelo el Ministerio de Empleo y Seguridad Social está elaborando un capitulo único en la Ley de Empleo que recogerá y refundirá todos los incentivos a la contratación ahora dispersos para facilitar el conocimiento de las bonificaciones y de los incentivos asociados a la contratación.

Fuente: http://www.lamoncloa.gob.es

Convertirse en Emprendedor

En un país en el que alrededor del 99% de las empresas son Pymes, cabría pensar que el autoempleo fuese una alternativa realmente apetecible al trabajo por cuenta ajena. Sin embargo es obvio que en España existe un significativo déficit de cultura empresarial y que, a pesar de las medidas del Gobierno, a través de su Ley de Emprendedores, la incuestionable subida en los porcentajes de personas que se deciden por la opción del autoempleo es debida a la situación de crisis que ha convertido esta posibilidad en una alternativa real a la hora de incorporarse o reincorporarse a la vida laboral activa.

No obstante, y como no podía ser de otra manera, no todas las iniciativas dan los frutos deseados. Y esto, primeramente, porque no basta con la necesidad de abandonar una situación de desempleo o de encontrar un primer trabajo. El autoempleo precisa de una forma de ser, de una motivación y un convencimiento personal imprescindibles para dar el salto. Y de requisitos más tangibles, como la financiación, tan escasa en tiempos como éstos.

Por otra parte, existe la problemática de elegir el producto o servicio que será la base del negocio, o el mercado al que dirigirse. Es importante la capacidad creativa y de innovación y encontrar nuevos nichos de negocio, nuevas necesidades para empresas o colectivos o, cuanto menos, hallar la forma de diferenciarse de la competencia. Por ello el emprendedor debe poseer una dosis elevada de ilusión, pero también aportar una buena cantidad de horas de investigación y estudio sobre las diferentes alternativas a ofrecer, el mercado al que dirigirse, la competencia existente o futura, entre otros.

Por supuesto, tener una preparación adecuada ayudará en gran manera a alcanzar el objetivo de desarrollar el proyecto, así como una menta abierta y dispuesta a captar del entorno todo aquello que pueda ser de interés para su negocio. Y sobre todo, una alta capacidad de resistencia al fracaso, un optimismo que sea capaz de encontrar lo positivo dentro de los posibles fracasos y, por supuesto unos niveles de autoestima más que significativos que logren ponerle en pie lo antes posible después de sufrir algún que otro traspiés.

Por tanto, la necesidad por sí sola no va a conseguir que un negocio prospere. Tampoco únicamente una gran motivación. Pero sin ésta, es más que probable que el intento sea vano y lo que es peor: que el regusto a fracaso sea difícil de quitar de la boca.

Recordatorio Medidas para Jóvenes Emprendedores

Como pequeño recordatorio, paso a exponer algunas de las medidas que el Gobierno puso en marcha en su momento a la hora de tratar de incentivar el emprendimiento de los jóvenes y que suponen una posible salida laboral, cada vez más socorrida, según los datos de encuadramiento al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

Así, para jóvenes de hasta 30 años, aparte de supuestas ayudas de acceso a microcréditos y otras formas de financiación y de asesoramiento existe actualmente:

Tarifa plana con reducción del 80% en la cuota mínima por contingencias comunes lo que se traduce en una cuota aproximada de 50 euros mensuales durante los primeros seis meses.

Posteriormente, durante los seis meses siguientes, una reducción sobre la base mínima de un 50%  y después los hombres de hasta 30 años y las mujeres de hasta 35 se beneficiarán del mantenimiento de una reducción y una bonificación de un 30% en sus cotizaciones durante los siguientes 18 meses.

Se permite hacer compatible durante un máximo de nueve meses la percepción de la prestación por desempleo con el desempeño de una actividad por cuenta propia.

Los hombres menores de 30 años y las mujeres de hasta 35, podrán capitalizar hasta el 100% de la prestación por desempleo que le corresponda para el inicio de la actividad. Además, existe la posibilidad de que se pueda capitalizar hasta el 100% de su prestación para realizar una aportación al capital social de todo tipo de sociedades mercantiles siempre y cuando se establezca una relación de carácter indefinido con la empresa y que se trate de una empresa de nueva creación.

Así mismo, se incentivará la incorporación de menores de 30 años a las cooperativas y a las sociedades laborales en calidad de socios trabajadores, y de desempleados jóvenes en riesgo de exclusión social a las empresas de inserción a través de una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 800 euros anuales durante un total de tres años.

Se permite la reanudación del cobro de la prestación por desempleo tras realizar una actividad por cuenta propia si antes del quinto año se produce baja en el régimen de autónomos

Y además, un incentivo a la contratación indefinida cuyo objetivo es estimular a los jóvenes autónomos a contratar a un desempleado de larga duración mayor de 45 años – La reducción de la cuota de la empresa a la Seguridad Social por contingencias comunes será del 100% durante el primer año de contrato.

Desde aquí desear mucha suerte y ánimo a todos aquellos, jóvenes  y no tan jóvenes que decidan lanzarse, por el motivo que sea, al mundo del emprendimiento.

El Problema de la Desmotivación del Empleado

Muchas veces, al desarrollar el proceso de motivación del empleado, debe comenzarse con algo tan obvio, que en no pocas ocasiones, pasamos por alto: saber qué es lo que desmotiva al trabajador o qué es lo que no consigue que su motivación sea la óptima.

Cómo en tantas cosas, la comunicación es la base para la consecución de los futuros objetivos. Los empleados esperan mensajes claros y reales acerca de la información relativa a diferentes aspectos que les van a afectar directamente: qué es lo que tienen que hacer y cómo hacerlo, si lo están haciendo bien o se espera que la forma de realizarlo o sus resultados sean otros, cuál es su papel dentro de la empresa y cuáles son los objetivos de la organización y el porqué de la toma de determinadas decisiones. Si se quiere conseguir el compromiso del trabajador con la organización será imprescindible que reciba la información relativa a estos y otros aspectos. De otra manera, puede ocurrir que no termine de sentirse parte integrada en la empresa y podrá considerar que sus esfuerzos no son valorados en su medida o, simplemente, desarrollar una labor que no sea acorde con las estrategias generales del departamento o de la empresa, con el gasto inútil de tiempo y dinero que ello supondrá en cualquier caso.

Pero esta comunicación debe, además, ser bidireccional. El trabajador debe conocer los aspectos comentados. Debe recibir la información de sus jefes, pero éstos, además deben retroalimentarse con la información recibida por parte de sus subordinados, tenerla en cuenta para tomar las decisiones más adecuadas, siempre en orden a la consecución de los objetivos marcados. En fín, éstos deben ser claros. La estrategia debe estar bien definida y ser conocida por el empleado. Las decisiones deben ser coherentes con la estrategia global de la empresa, pero también con el resto de decisiones que se tomen en el área o departamento. Los cambios bruscos en la dirección tomada con determinadas decisiones sin saber a qué se deben, es enormemente desalentador.

Por ello, un director que no informe correctamente y no apoye la labor de sus subordinados, jamás podrá ser un verdadero líder. Si los empleados notan que no son informados, que las decisiones no son constantes y se les trata injustamente, el liderazgo hará aguas por todas partes.

Por otra parte, el no dar autonomía al trabajador en la realización de sus labores, el no procurarle nuevas responsabilidades que puedan ayudarle a demostrar su valía e, incluso, su compromiso con la empresa, convertirá el trabajo en algo monótono. Las personas, en general necesitan nuevos retos y conocer las motivaciones personales de cada empleado, si es posible, será fundamental a la hora de mantener motivado al equipo.

En general, los empleados desmotivados terminarán marchándose de la empresa, bien por propia voluntad, lo que en el caso de los trabajadores más valiosos puede suponer un problema de incalculables consecuencias para la organización, bien por iniciativa de la empresa. Pero en todo caso, el tiempo que el trabajador permanezca en la organización sin la motivación necesaria va a ser siempre negativo, tanto por el incorrecto desempeño de las labores del propio trabajador, como por el hecho de que la desmotivación puede ser “contagiosa”. En todo caso, habrá que estar abiertos a entender cuáles son las causas, ya que la falta de motivación puede no ser más que un síntoma de un problema mayor.

Basado en:

http://hrbackstage.blogspot.de/2013/10/do-you-want-to-know-how-to-motivate.html#!

Capitalización del Desempleo para Establecerse como Autónomo

Según la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA), el número de personas en desempleo que acudieron a la opción de capitalizar la prestación para iniciar una actividad económica como trabajadores autónomos durante los primeros 6 meses del año fue de 42.261, lo que supone un 14,81% más (5.463 personas más) que los datos del mismo primer semestre del año anterior.

Debido a que, por diferentes y diversos motivos, está siendo una opción a la que acuden muchas personas que tratan de encontrar una salida laboral, recordamos en qué consiste tal posibilidad, centrándonos en el colectivo de autónomos, si bien existen otros que también podrían acceder a estas ayudas.

Así existirían tres posibilidades:

1. Obtener en un solo pago la cantidad justificada como inversión necesaria para iniciar la actividad, con el límite máximo del 60% del importe total pendiente de percibir, elevándose al 100% para hombres menores de 30 años y mujeres menores de 35, en la fecha de la solicitud.

Así mismo, los trabajadores que acrediten estar afectados por un grado de discapacidad igual o superior al 33%, podrán percibir el valor actual del importe de la prestación contributiva.

En el caso de no obtener la totalidad de la cuantía de la prestación en un solo pago, se puede solicitar simultáneamente el abono del importe restante para financiar el coste de las cuotas mensuales de Seguridad Social (S.S.) durante el desarrollo de la actividad.

2. Puede solicitarse y obtenerse exclusivamente la cantidad que se justifique necesaria como inversión.

3. También se podrá solicitar y obtener únicamente el importe total de la prestación pendiente de percibir para la subvención de cuotas mensuales a la S. S.

Trabajadores Autónomos y Sus Familiares

 

En primer lugar y acudiendo al Estatuto del Trabajador Autónomo, encontramos que se considera trabajador autónomo a  las personas físicas que realicen de forma habitual, personal, directa, por cuenta propia y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona, una actividad económica o profesional a título lucrativo, den o no ocupación a trabajadores por cuenta ajena.

Pero, ¿qué ocurre con los familiares que trabajan con el autónomo titular del negocio? ¿Deben encuadrarse en algún Régimen a efectos de cotizaciones y protección de la Seguridad Social?

Atendiendo al Decreto 2.530/1970, tenemos que también se considerará como trabajador autónomo al cónyuge y los parientes por consanguinidad o afinidad hasta el tercer grado inclusive de los trabajadores que, de forma habitual, personal y directa, colaboren con los autónomos titulares del negocio mediante la realización de trabajos en la actividad de que se trate, siempre que no tengan la condición de asalariados respecto a aquéllos.

Por otra parte, la Ley General de la Seguridad Social dice que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario: el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo.

Así pues, en el ejemplo de la esposa que colabora con el marido en el negocio familiar, sólo deberá encuadrarse en el régimen especial de trabajadores autónomos, como colaboradora familiar, cuando tal colaboración se realice de forma habitual. Por tanto debe entenderse excluida la obligación de alta en dicho régimen cuando tales colaboraciones se realicen de forma esporádica. Y por supuesto, en ningún caso en el régimen general.

¿Y con los hijos? Nos encontraríamos con varias posibilidades:

• Hijos menores de 30 años que convivan con el empresario  y dependan económicamente de él:

El Estatuto del Trabajador Autónomo establece que los trabajadores autónomos podrán contratar, como trabajadores por cuenta ajena, a los hijos menores de treinta años (o mayores con determinadas discapacidades), aunque convivan con él. En este caso, del ámbito de la acción protectora dispensada a los familiares contratados quedará excluida la cobertura por desempleo. Así pues, en el caso de hijos menores de 30 años, que convivan y dependan económicamente del empresario, sí podrán ser dados de alta en el régimen general como trabajadores por cuenta ajena, siempre sin posibilidad de cotizar para desempleo, existiendo la opción, por supuesto, de encuadrarles en el régimen especial de trabajadores autónomos. Todo ello sin perjuicio de la posibilidad de probar que el familiar, en este caso, el hijo, ni convive ni depende económicamente del padre, en cuyo caso podría encuadrarse en el régimen general con todas las coberturas.

 

• Hijos menores de 30 años que ni convivan ni dependan económicamente del empresario:

En el caso de tener menos de treinta años y de no convivir con el empresario ni depender económicamente de él, sí podrán ser encuadrados en el régimen general como trabajador por cuenta ajena, con todas las coberturas, si bien habrá que presentar junto con el alta, una declaración del empresario y el trabajador en la que conste la condición de trabajador por cuenta ajena, la descripción del puesto de trabajo concreto, la categoría profesional que desempeña, el centro de trabajo en el que desarrolla sus servicios, su horario de trabajo, la forma de remuneración y su cuantía.

 

• Hijos mayores de 30 años que convivan y dependan económicamente del empresario:

Estaríamos en el mismo caso que con la esposa. Al tratarse de un familiar de hasta tercer grado de consanguineidad o afinidad, deberá encuadrarse en el régimen especial de trabajadores autónomos, como colaborador.

 

• Hijos mayores de 30 años que ni convivan ni dependan económicamente del empresario:

Al igual que en el caso de los menores de 30 años. Siempre que el familiar, en este caso el hijo, no conviva y no dependa del familiar empresario, podrá ser dado de alta en el régimen general y con todas las coberturas.

Control de las Comunicaciones en el Trabajo

A continuación paso a transcribir parte de una sentencia que considero de interés y que, entiendo, pone límites a la libertad de los trabajadores en relación a su derecho a mantener en secreto sus comunicaciones y, por otra parte, faculta al empleador a ejercer una labor de control dentro del ejercicio de dirección de su empresa y sus empleados.

 

“Atendidas las circunstancias del supuesto, frente a la alegación del recurrente, tampoco apreciamos que el acceso por la empresa al contenido de los correos electrónicos objeto de la controversia haya resultado excesivo o desproporcionado para la satisfacción de los indicados objetivos e intereses empresariales. Al respecto, a la luz de nuestra doctrina sobre el carácter no ilimitado del derecho a la intimidad en su colisión con otros intereses constitucionalmente relevantes, debemos recordar que ―para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres siguientes requisitos o condiciones: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)‖ (STC 96/2012, de 7 de mayo, FJ 10; o SSTC 14/2003, de 28 de enero, FJ 9; 89/2006, de 27 de marzo, FJ 3).

 

Aplicando similar razonamiento al seguido en nuestra STC 186/2000, de 10 de julio, FJ 7, relativa a la instalación de un circuito cerrado de televisión en el lugar de trabajo, con igual conclusión a la allí alcanzada, ha de afirmarse aquí que el acceso por la empresa a los correos electrónicos del trabajador reunía las exigencias requeridas por el juicio de proporcionalidad. Se trataba en primer lugar de una medida justificada, puesto que, conforme consta en la sentencia de instancia, su práctica se fundó en la existencia de sospechas de un comportamiento irregular del trabajador. En segundo término, la medida era idónea para la finalidad pretendida por la empresa, consistente en verificar si el trabajador cometía efectivamente la irregularidad sospechada: la revelación a terceros de datos empresariales de reserva obligada; al objeto de adoptar las medidas disciplinarias correspondientes. En tercer lugar, la medida podía considerarse necesaria, dado que, como instrumento de transmisión de dicha información confidencial, el contenido o texto de los correos electrónicos serviría de prueba de la citada irregularidad ante la eventual impugnación judicial de la sanción empresarial; no era pues suficiente a tal fin el mero acceso a otros elementos de la comunicación como la identificación del remitente o destinatario, que por sí solos no permitían acreditar el ilícito indicado. Finalmente, la medida podía entenderse como ponderada y equilibrada; al margen de las garantías con que se realizó el control empresarial a través de la intervención de perito informático y notario, ha de partirse de que la controversia a dirimir en este recurso se ciñe a los correos electrónicos aportados por la empresa como prueba en el proceso de despido que fueron valorados en su decisión por la resolución judicial impugnada: en concreto, los relativos a datos sobre la cosecha de 2007 y 2008. No consta en las actuaciones que el contenido de estos mensajes refleje aspectos específicos de la vida personal y familiar del trabajador, sino únicamente información relativa a la actividad empresarial, cuya remisión a terceros, conforme a la sentencia recurrida, implicaba una transgresión de la buena fe contractual. De ahí que, atendida la naturaleza de la infracción investigada y su relevancia para la entidad, no pueda apreciarse que la acción empresarial de fiscalización haya resultado desmedida respecto a la afectación sufrida por la privacidad del trabajador. En consecuencia y como ya se ha indicado, una vez ponderados los derechos y bienes en conflicto en los términos vistos, este Tribunal considera que la conducta empresarial de fiscalización ha sido conforme a las exigencias del principio de proporcionalidad.”

 

El Gobierno Quiere Aumentar la Base de Cotización Mínima para Autónomos

Según la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos, el Proyecto de Ley de Presupuestos para el año 2014, presentado por el Gobierno recientemente para su trámite parlamentario, incorpora un incremento del 2% en la base mínima de cotización de los trabajadores autónomos. Ésta llega así hasta los 875,70€, separándose aún más de la base mínima general que queda congelada, al también haber sido congelado previamente el salario mínimo interprofesional.

La Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA) considera que este incremento “perjudica de forma particular a los trabajadores autónomos que están por debajo de rendimientos netos de los 12.000€ anuales, que son una buena parte de la mayoría de los que son personas físicas y no administradores de sociedades”, explica el secretario general de la Organización, Sebastián Reyna.

El incremento puede justificarse si se tiene en cuenta que el 82% de los autónomos cotizan por base mínima. Por lo tanto, un buen número de autónomos que tienen rentas superiores sin embargo siguen acogiéndose a las bases de cotización más bajas. “Pero con ello sólo se perjudica a los cotizantes más débiles que tienen que ser los ‘paganos’ de un sistema que no es proporcional ni solidario, especialmente teniendo en cuenta que el incremento de la base mínima no implica la correspondiente subida en las bases superiores, por lo que su efecto en la recaudación queda muy reducido”, subraya Reyna.

Con el fin de que algún día se puedan subir las bases medias sin afectar con ello a las bases mínimas, el Gobierno tiene que poner en marcha con urgencia un sistema de cotización proporcional a los ingresos reales, como ha sido reclamado por los acuerdos del Pacto de Toledo en diversas ocasiones.

Por otra parte, UPTA pedirá el incremento de las cotizaciones de los administradores de empresas con más de cincuenta trabajadores que ahora sólo cotizan por una base mínima de 1.265€, lo que está desproporcionado con respecto a las cotizaciones efectuadas por sus propios trabajadores.

 

Fuente: http://www.upta.es/index.php?option=com_content&view=article&id=379:2013-10-07-08-54-25&catid=1:latest-news&Itemid=18

 

Construir Confianza

Una de las principales prioridades que un líder debe tener en cuenta a la hora de gestionar recursos humanos de una manera eficiente es la de construir confianza. Sin ese vínculo con las personas que han de trabajar en post de alcanzar los objetivos marcados por la organización, difícilmente vaya a lograrse.

 

Para ello, reunirse con los empleados es sumamente importante. Retroalimentarse con sus opiniones, ideas, expectativas, va a suponer una fuente de información impagable. Y recogerla de primera mano, cara a cara, es vital. Un líder al que no conocen sus empleados o sus subordinados, probablemente terminará perdiendo su compromiso.

 

El líder debe comunicar directamente cuales son los valores principales de la organización, transmitir el compromiso con la integridad, el respeto y la excelencia y demostrar, con sus decisiones y sus acciones, que el primero en estar supeditado a dichos principios, es el propio líder.

 

Fundamental será también que los empleados o subordinados sepan hacia dónde se va, cuales son los objetivos y metas a diferentes niveles, incluyendo los globales, y cómo se quiere llegar a conseguirlos. Compartir la estrategia supone un plus de confianza para los empleados. Y, por otra parte, el comprobar cómo el trabajo individual incide en la consecución de los objetivos estratégicos será muy satisfactorio para el propio empleado.

 

La confianza se consigue desde una postura abierta, honesta y transparente. Si el líder consigue ganarse la confianza de sus empleados, habrá ganado, además, su respeto, lo cual va a ser de fundamental importancia, de manera especial, en épocas de crisis o de fuertes tensiones. Mantener las líneas de comunicación abiertas en todas direcciones y hacerlo con información, real, cierta y a tiempo, va a ayudar a resolver o, al menos reducir, más de un conflicto.

 

La comunicación con los empleados va a poder realizarse a través de diferentes instrumentos pero, sin duda, nada hay de mayor eficacia para lograr su confianza que el trato directo. En algunas grandes empresas el ver pasar al Director General por los pasillos de alguna sede de la organización, humaniza su figura. Ni que decir tiene que el simple gesto de pararse unos segundos a charlar con un empleado de línea, surte efectos en la moral difícilmente alcanzables con algún otro incentivo. Por ello, el contacto directo del líder, sea cual sea el nivel dentro de la organización, será fundamental a la hora de crear confianza.

 

Por último, el agradecer el esfuerzo, el trabajo, los resultados, el dar las gracias y, si es posible, pronunciando el nombre del interlocutor, será un gran constructor de confianza.

 

Artículo basado en: The First Things a New Leader Should Do to Build Trust de Maryllin Hewson

 

El Curriculum B, ¿Un Problema?

De todos es conocido que el mayor problema socio-económico de nuestro país en la actualidad es el del desempleo. Y especialmente, el que atañe a quien lleva buscando activamente empleo durante más de un año. Es decir el de larga duración. Es una situación que afecta, no solamente a mayores de 45 años que, por edad, puedan tener una mayor dificultad de encontrar trabajo, sino que, además de éstos, también afecta cada vez en mayor medida a gente joven. Tanto unos como otros, en muchos casos, con un alto nivel de preparación y formación académica. Titulados medios, superiores, con estudios de post-grado, idiomas, tienen cada vez más complicado iniciarse en el mercado laboral o reintroducirse en él. Por ello es cada vez más usual la utilización por parte de este segmento de candidatos del llamado currículum B.

Se trata de una práctica consistente en obviar, por parte del candidato, determinados datos, académicos o de experiencia, con el fin de optar a un puesto de trabajo por debajo de su cualificación. El demandante, cansado de ser rechazado en los procesos selectivos por tener un currículum excesivamente “brillante”, no ve otra solución que tratar de acceder a puestos que precisan una menor cualificación o que, incluso, no tengan nada que ver con su formación o experiencia anterior. Y para ello encuentra una supuesta solución en recortar su currículum para ajustarlo a dichas ofertas.

Algunas empresas de Recursos Humanos, como Adecco, han estudiado el tema  y alertan de las posibles consecuencias negativas que pueden derivarse de esta práctica, tanto para las empresas como para los propios trabajadores. Entienden que, en caso de hacerse efectiva la contratación, se hará bajo una premisa que no es cierta, por lo que la relación de confianza se puede ver afectada. Posiblemente provoque una sensación de frustración en la empresa pero sobre todo en el trabajador. Y éste, no dudará en dejar el puesto de trabajo en caso de encontrar, al fin, uno acorde con sus capacidades, experiencia, formación y motivaciones. Lo cual obligará a la empresa a iniciar nuevos procesos de selección.

No obstante, la solución es complicada ya que el candidato desempleado, de larga duración no lo olvidemos, en un mercado laboral contraído como en el que nos encontramos, difícilmente dejará escapar una oportunidad de incorporarse a la vida laboral activa si se le presenta la ocasión y si además, ha sido él quien ha tomado la iniciativa de proponerse para el puesto, cumpla o no con el perfil solicitado debido a esa sobre cualificación.

Sin embargo, se dice que las situaciones de crisis son realmente momentos de grandes oportunidades y, quizás, si en verdad entendemos los Recursos Humanos como parte necesaria de la función estratégica de la empresa, sea éste un buen momento para que las organizaciones aprovechen para adquirir el talento preparado, formado, con capacidad para la adaptación, que ayude a cumplir los objetivos de los próximos años. Aunque sea inicialmente para realizar labores que no son propias de su cualificación. Y a partir de ahí, los departamentos de Recursos Humanos cumplan su tarea de motivación, de evaluación o de planificación de una manera más creativa.